S사와 2년째 부서단위 조직개발 프로그램을 수행하고 있다. 현업 부서에서 워크숍을 요청하면, 매달 그 신청내역을 인피플로 연결해 주고, 인피플의 퍼실리테이터가 해당조직과 센싱을 통해 맞춤형 프로그램을 구성해서 퍼실리테이션을 수행하는 방식이다. 지난 달 워크숍에서 만난 연구소 산하의 한 조직은 눈에 띌 정도로 매력적이었다. 건강한 조직은 사소한 것에서도 남다른 반응을 보인다. 워크숍 장소에 들어서면서 퍼실리테이션 팀과 눈을 마주치며 인사를 나누고, 활동 하나하나에 몰입하는 것은 물론, 테이블 위에 놓인 작은 펜에도 감동하며 마음속에 일어나는 것을 자연스럽게 표현한다. 센싱 인터뷰에서 건강한 조직임이 관측되었지만, 상대적으로 아쉽다고 판단된 상호간의 이해와 공감에 초점을 맞춘 프로그램을 진행하기로 했다. 주니어와 시니어, 리더십 그룹이 서로를 더 깊이 이해하고 공감하는 것이 워크숍의 목적이었다. 다른 그룹의 어려움과 성취감의 근간인 Pains & Gains를 추측해 보고, 서로에게 설명하면서 자연스럽게 공감이 일어나는 Empathy Map을 주도구로 활용했다. 다른 그룹에서 추측한 내용을 실제 당사자들이 검토하면서 오해가 있으면 정정하고 속마음을 전하게 되는데, 상대방이 나의 Pains & Gains를 알아주었다는 것만으로도 사람들의 응어리진 마음이 눈 녹듯 녹아내린다. Aha Moments가 마술처럼 펼쳐지는 활동이다. 그런데 아이러니하게도 이 단순하면서도 강력한 공감 툴은 서로를 이해를 하려는 태도가 없는 조직에서는 사용하지 못한다. 오히려 서로의 마음에 상처만 주기 때문이다.이 날 워크숍은 Lifeline으로 각자의 인생 일대기를 공유하고, Categorizing game으로 다양한 관심사를 알고, Empathy Map으로 공감 온도를 높이는 순서로 진행되었는데, 퍼실리테이터로서는 사용하고 싶은 도구를 마음껏 써본 드문 워크숍이었다. 마치 의료진이 환자에게 효과 좋은 최신 약제를 부작용 걱정없이 처방한 느낌이랄까? 아무리 좋은 퍼실리테이션 도구라도 조직의 상황에 따라서는 독이 될 수도 있다. 그래서 도구를 선택하기 전에 해당 조직을 정확하게 진단하는 일이 무척이나 중요하지만 외부 퍼실리테이터에게는 제약이 따를 때가 많다. 특히 보안이 엄격한 고객사의 경우, 대상 조직의 일과 사람을 파악하는 것이 제한적이라 어려움을 겪는다.  마치 맥 조차도 마음대로 짚지 못하고 궁궐 여인들의 병을 고쳐야 했던 조선시대 어의가 된 듯하다. 조선시대 어의들이 어려운 시대적 배경에서도 최선을 다해 환자들을 치료했던 것처럼, 주어진 환경에서 최적의 워크숍을 설계하고, 조직의 변화된 모습을 응원하는 퍼실리테이터라는 직업이 새삼 뿌듯하다. 써보고 싶었던 도구들을 걱정없이 써본 워크숍, 건강한 조직이지만 워크숍 덕분에 조금 더 튼튼해지기를 바래본다. 

휴틴의 “사람에게 묻는다” 라는 시를 통해 우리가 하고자 하는 프로보노의 역할을 정리해 봅니다. 땅에게 물었다. 땅은 땅과 어떻게 사는가?땅이 대답하기를,우리는 서로 존경합니다. 물에게 물었다. 물과 물은 어떻게 사는가?물이 대답하기를 우리는 서로 채워줍니다. 사람에게 묻기를, 사람과 사람은 어떻게 사는가?사람은 무엇으로 사는가? 스스로 한번 대답해 보라. [그 어떤 조직도 사회를 벗어나 존재할 수 있는 조직이란 없습니다.]모든 조직은 사회 속에서(in Society) 사회와 함께(with Society) 존재합니다. 그러자면 먼저 사회를 위해(for Society) 가치를 제공해야만 합니다. 인피플은 ‘사람은 무엇으로 사는가’에 대한 질문에 그 답은 ‘프로보노’라고 이야기하고 싶습니다. [코로나 이슈로 인해 지난 3년 간 멈춰있던 프로보노 활동을 다시 시작합니다.]2023년! 마스크로 부터 자유로워진 현재, 인피플 컨설팅의 프로보노 활동에 녹색 불이 켜졌습니다. 지난 4월 12일에는 자신의 재능을 살려 공동체를 위해 봉사할 프로보노 7기와의의 새로운 만남이 있었습니다. 퇴근 직후라 오시는 길이 지치고 힘들었음에도 불구하고 프로보노들의 표정과 발걸음은 가벼워 보였습니다. 오프닝에서는 다양한 조직에서 오신 7기 프로보노들과 선배 프로보노들이 한 자리에 모여 서로 인사를 나누고 상호 소개하는 시간을 가졌습니다.  이후 인피플의 소개, 프로보노 활동 목적과 역사에 대해 공유하고 함께 할 기관 소개가 이어졌습니다. 서울, 경기, 인천, 강원, 부산에 위치하고 있는  퍼실리테이션이 절실히 필요한 11개의 기관들로부터 퍼실리테이션 워크숍 요청을 받아 프로보노와 기관의 매칭 결과를 공유했습니다. 워크숍을 위해 출장을 가야 하는 지역임에도 불구하고 퍼실리테이션이 필요한 곳에 기꺼이 응답하는 프로보노의 열정에 마음이 따스해지는 순간이었습니다. 더 나은 세상을 만들기 위한 프로보노의 움직임이 큰 변화를 이끌어 내는데 기여할 수 있기를 바랍니다.   퍼실리테이션의 진정한 가치를 통해 대한민국 사회에 기여하고자 하는 인피플 컨설팅의 7기 프로보노들의 새로운 활약을 앞으로도 쭉 지켜봐 주세요! 

Coronaboard의 공식적인 기록에 따르면, 2023년 2월 28일 기준 대한민국에서 33,977명, 전세계적으로는 670만 명이 COVID-19로 소중한 생명을 잃었다고 합니다. 보이지 않던 바이러스와의 전쟁이 엔데믹을 향해 가고 있는 지금, 지난 3년간 우리를 할퀴고 간 상처를 살피고 돌아보아야 할 필요가 있습니다. [Cocoraboard 인터넷 자료 참조]이전에 경험해 보지 않았던 COVID-19은 기업의 일하는 방법과 조직문화에도 큰 변화를 가져왔습니다.리더십 교육에 참여한 모 팀장님이 멀리 떨어져서 근무하는 직원들을 어떻게 동기부여하고 리더십을 발휘해야 할지 너무 어렵다고 하소연을 하시더군요. 그동안 끊어졌던 구성원간의 연결을 회복하고 조직력을 강화하는 조직개발 활동이 그 어느때보다 절실합니다. 코로나를 기점으로 인피플이 수행했던 조직개발 활동에도 변화가 있었습니다. 기존 조직개발 활동이 ‘전직원 변화관리 워크숍’이나 ‘전직원 핵심가치 내재화’처럼 동일한 프로그램을 직급별로 진행하는 것이 일반적이었다면, 최근에는 부서원이 함께 참여하는 부서단위 조직개발 프로그램에 대한 관심이 높아졌습니다. 부서 전원이 한꺼번에 자리를 비우는 일이 쉽지는 않지만, 모두가 같은 경험을 하고 함께 만들었기 때문에, 도출된 결과에 대한 공감도가 높고 그 과정에서 서로를 알게 된다는 큰 장점이 있기 때문일 것입니다. 모두가 참여한 활동은 강한 실행력이라는 귀한 보물을 함께 가져오기도 합니다. 심리 상담에서 가족치료가 효과적인 이유와 같은 맥락으로 이해할 수 있습니다. 또한 부서단위 조직개발 프로그램은 각 부서의 특성과 상황에 따라 맞춤형으로 구성하기 때문에 효과가 배가 됩니다. 프로그램 반응평가에 자주 등장하던 ‘내용은 좋은데, 나의 업무와는 직접적으로 관련이 없다.’는 피드백을 보완할 수도 있습니다.2022년 인피플의 한 고객사는 구성원이 참여하여 해결하고 싶은 조직관리 이슈가 있는 부서장은 People Team을 통해 전문 퍼실리테이터와 함께하는 워크숍을 신청하도록 프로세스를 설계했습니다. 2개월간 50여개 부서장들이 신청을 하셨는데요, 고민이 상당히 넓고 깊었습니다. 당시 조직관리 이슈를 주제별로 살펴보면, 소통문화 조성과 비효율 업무 개선이 가장 많았습니다. 그동안 온라인 공간에서 제한적으로 소통하면서 근근이 버텨오던 부서의 소통문화를 체질적으로 개선하고 싶었던 것입니다.  부서단위 조직개발 프로그램을 맞춤형으로 설계하기 위해서는 가장 먼저 해당 부서장이 작성한 신청서를 토대로 전체 맥락을 파악합니다. 이후 좀 더 구체적인 요구사항을 파악하기 위해 부서장은 물론 구성원, 중간 관리자 등 부서내 특정 그룹을 대상으로 1대1 또는 그룹 인터뷰를 실시합니다. 의료진이 치료를 하기전에 문진과 X-ray 촬영 등을 하는 것처럼, 해당 조직이 처한 상황과 문제를 가급적 객관적으로 파악하기 위한 센싱작업이 이루어지는 것입니다. 센싱을 해보면 소통문화 조성이라는 같은 주제를 놓고도 협업부서와의 소통, 세대별 소통, 리더와의 소통 등 부서원들이 이해하는 지점이 조금씩 다름을 발견하게 됩니다. 이 때 퍼실리테이터는 의료진과 같은 팀 닥터 역할을 합니다. 인터뷰 결과를 토대로 해당 부서에 적합한 구체적인 워크숍 프로그램을 처방하고, 부서원이 모두 참여하는 워크숍을 효과적으로 운영하여 팀의 건강 회복을 돕기 위한 본격적인 작업에 착수하는 것입니다. 구성원들이 워크숍 목적에 얼마나 공감하는지, 리더가 함께 하는 것에 대해서는 편안하게 생각하는지, 워크숍에서 도출된 결과를 실행할 자원과 의지가 조직내에 있는지 등 다양한 변수를 감안하여 워크숍 프로그램이 설계됩니다. 때로는 퍼실리테이터의 사소한 행동과 배려가 참석자들의 마음을 열기도 하고, 워크숍의 분위기를 색다르게 만들기도 한다는 것을 알기에 더욱 주의를 기울입니다. 쉬는 시간에 틀어줄 참석자에게 가장 적합한 음악과 색다른 공간배치를 고민하고, 최대한 방해받지 않고 최적의 결론을 내릴 수 있는 의사결정 방법론을 시뮬레이션 합니다. 최근에는 다양한 온라인 툴을 활용하여, 재미와 시간 절약이라는 두 마리 토끼를 한 번에 잡을 수도 있습니다. 때로는 몇 달간 끌어왔던 이슈를 3시간의 워크숍에서 참석자 스스로 결론을 내리면서 뿌듯해하기도 하고, 워크숍 전체 과정을 함께 참여한 부서장이 조직에 대해 새로운 관점을 갖게 되는 경우도 있습니다.워크숍 퍼실리테이션이 마법은 아니지만, 함께 일하는 구성원들이 일상 업무를 떠나 공통의 주제에 대해 적극적으로 토론하고 결론에 도달하는 경험은 결정적이면서도 오래 기억될 인상적인 장면임은 틀림없습니다. “충분한 수면을 취하고, 규칙적인 식사를 하고, 꾸준히 운동을 하세요.” 알면서도 지키지 못하는 건강을 위한 중요한 원칙입니다. 나이가 들어도 사소한 습관 하나 바꾸지 못하는 스스로를 보면서 ‘역시 사람은 안 바뀐다.’라는 믿음을 굳히기도 합니다.그렇습니다. 사람은 쉽게 바뀌지 않습니다. 하지만, 함께하면 혼자는 어려웠던 변화가 쉬워집니다. 서로 독려하고 피드백을 주고받으면, 혼자서는 포기했던 변신이 가능해지는 것입니다.어쩌면 인생의 가장 많은 시간을 함께 보내는 팀이 건강을 잃으면, 그래서 모두 마음의 창을 닫고 눈 앞에 일만 한다면, 사람으로서 마땅히 누릴 행복도 잃어버리는 것은 아닐까요? 팀이 건강하지 않다고 느껴지신다면, 팀 닥터, 퍼실리테이터를 찾아보세요. 처참한 전쟁을 겪으면서 인류의 의료기술이 눈부시게 발전했듯이, ‘COVID-19’라는 전쟁의 끝에서 조직개발의 의술이 한 단계 발전하는 것은 자명해 보입니다.맞춤형 사내 교육/워크숍 문의

지난 2월 14일, 인피플에서 주관한 조직개발 사례공유 포럼이 있었습니다. 조직개발 실제 사례를 공유하는 자리이니만큼 뜨거운 관심속에 일찍 마감이 되었습니다. 더 많은 분들을 모시지 못해 아쉬운 마음에 포럼에서 공유되었던 주요 내용을 정리해서 보내드립니다.  · 전략과 조직개발 – 불확실성의 시대, 어떻게 하면 전략적 민첩성을 높일 수 있을까?불확실성이 일상이 되면서 전략적 민첩성이 강조되고 있지만, 어떻게 하면 가능한지 솔루션은 잘 알려지지 않고 있습니다. 전략적 민첩성을 높일 수 있는 3가지 원리를 본 포럼에서는 제시했는데요, 의도된 목표를 고수하기 보다는 창발적 기회를 겨냥하고, 직접 경쟁보다는 간접적으로 경쟁하고, 옵션을 선택하기보다는 오히려 제거해 나가라는 것이 그것입니다. 대다수의 참석자들이 ‘선택과 집중이 아니라 제거와 집중이 필요하다’는 마지막 원리에 공감을 표했습니다. 점점 불확실성을 크게 느끼는 경영진들은 더 많은 액션을 취해서 불안감을 낮추고자 하지만, 이는 한정된 자원을 분산시키면서 오히려 경쟁력을 낮추는 요인이 되기도 합니다. 실험을 거친 불필요한 아이디어나 굳이 안 해도 되는 일은 빠르게 탈락시키고 꼭 필요한 것에 집중하는 것이 전략적 민첩성을 높이는 방법입니다. · 일하는 방식의 변화와 조직개발 – 일하는 방식의 변화를 통해서 조직문화 변화와 성과향상을 꾀한 사례CES 2023과 실리콘 밸리 기업탐방을 다녀온 인피플 팀원이 글로벌 기업들의 일하는 방식을 보고 느낀 인사이트를 공유했습니다. 많은 글로벌 기업들이 고객의 관점에서 Pain points가 무엇인지를 찾는 것에서 일을 시작하고, 내가 하는 일이 고객의 어떤 Pain points를 해결하는 것인지 기억하며, 고객의 문제를 해결하는 것을 가장 중요한 우선순위로 둔다는 것이었는데요, 덧붙여 설명한 인피플에서 국내 고객사와 함께 했던 고객중심으로 일하는 방식의 프로젝트 사례를 통해 국내 기업들은 일하는 방식을 바꾸기 위해 어떤 시도를 하고 있는지도 살펴볼 수 있었습니다.  · ESG 활동과 조직개발 – 침체된 조직문화를 구성원이 함께하는 ESG 활동으로 다시 살려낸 사례 L&F의 HR 임원께서 조직문화를 개선하기 위해 ESG 활동을 연계한 흥미로운 사례를 공유해 주셨습니다. 예산도, 관심도 부족한 열악한 환경에서 어떻게 조직과 구성원의 참여를 이끌어 냈는지, 프로그램을 실행해가는 과정에서 어떻게 활동이 진화 발전했는지, 구체적인 예시와 사진으로 보여주셔서 많은 분들이 관심있게 들었습니다. 특히 환경과 사회적 문제 해결에 구성원들이 함께 참여하면서 개인적인 자부심뿐만 아니라 팀워크까지 키워가는 의미 있는 사례였습니다. · 팀단위 조직개발 프로그램 – 팀의 상황에 적합한 맞춤형 프로그램이 필수최근 조직개발 영역에서 가장 큰 관심을 받고 있는 것이, 부서원이 모두 참여하는 팀단위의 조직개발 프로그램입니다. 인피플에서 수행했던 한 고객사와의 팀단위 맞춤형 조직개발 프로그램 사례를 공유했으며, 주로 어떤 주제를 중심으로 조직개발 프로그램이 수행되었는지 통계를 공유했습니다. 팀단위 조직개발은 반드시 해당 조직에 맞는 맞춤형 프로그램으로 구성해야 합니다. 인피플의 풍부한 워크숍 경험과 다양한 프로그램이 빛을 발하는 영역입니다. · OKR 워크숍 퍼실리테이션 – 셀프로 수행할 수 있는 가이드 제공조직개발의 시작은 구성원들이 같은 목표를 향해 함께 일하는 것입니다. 최근 조직개발을 고민하는 많은 조직에서 도전적인 공통의 목표를 세우고 실행하는 과정에서 배우고 성장하며, 성취감을 느끼도록 돕는 OKR을 시도하고 있습니다. 하지만 말처럼 실행하기가 쉽지 않다고 하소연을 합니다. 그래서 인피플 포럼에서는 OKR 워크숍을 셀프로 수행해 볼 수 있도록 구체적인 실습 가이드를 만들고 시연으로 보여드렸습니다. 아래 링크에 접속하시면 셀프 가이드를 신청하실 수 있습니다.OKR 워크숍 템플릿 신청하기또한 포럼의 주요 내용은 그래픽으로 실시간 기록되어 참석자분들의 관심을 받았습니다. 고객사의 요청이 있을 경우 실제 워크숍 현장에서도 주요 내용을 그래픽으로 기록하는데요, 워크숍에 함께 하지 못한 구성원들과 현장감 있게 내용을 공유할 때 매우 효과적입니다.고화질사진 보러가기2월 14일, 발렌타인데이임에도 불구하고 많은 분들이 오후를 꽉 채워 참석하시고 응원의 메시지와 피드백 남겨 주셨습니다. 피드백 중 몇 가지를 함께 공유드립니다. 다음에 더 알찬 포럼을 준비해서 또 뵙겠습니다. 

"올해 소망은 무엇인가요? 소망이 이루어진 모습을 상상하면 가슴 뛰고 설레나요?" 한 세미나에서 느닷없이 받은 질문에 목표의 중요성을 돌아보게 되었습니다. 시켜서 하는 것이 아니라 스스로 세운 도전적인 목표는 실패할 것 같은 어려운 환경에서도 포기하지 않을 힘을 가지고 있습니다. 그리고 어떻게 하면 달성할 수 있을 지 고민을 거듭하게 합니다. 이 과정에서 많은 학습이 일어나고 이것이 쌓이면 성장이라는 결과로 나타납니다. 개인 뿐 아니라 조직에서도 변화와 혁신을 이야기 하며 끊임없이 도전하는 문화를 만들기 위해 노력하고 있습니다. 그래서 최근 'OKR 방법론'에 많은 사람들이 관심을 보입니다. OKR은 ‘어떤 방향으로 갈 것인가(Objective)’와 ‘그곳에 가고 있다는 것을 어떻게 알 수 있는지(Key Results)’를 보여주는 목표설정 프레임 워크입니다. 인피플 컨설팅에서도 3년 전부터 OKR을 도입하여 활용하고 있습니다. 해를 거듭하면서 OKR을 실행할 때 다음의 내용이 얼마나 중요한지 실감하고 있습니다. 첫 번째, OKR을 제대로 하려면 원래 하던 방식으로는 달성하기 어려운, 일하는 방식을 바꾸고 상상력을 발휘하게 하는 도전적인 목표를 수립해야 한다는 것입니다. 글로벌 회사를 다니면서 headquarter와 branch 사이에서 목표 할당을 놓고 실랑이가 벌어지는 일을 많이 보았습니다. 어떻게든 목표를 낮추기 위해 노력하던 한국 사장님의 모습이 아직도 눈에 선합니다. 왜 이런 일이 벌어질까요? 도전적인 목표가 부담스럽기 때문입니다. 그 목표를 달성하지 못했을 때 질책은 물론이고 심할 경우 책임까지 온전히 개인의 몫이 되기도 하니까요. 이런 환경이라면 누구나 도전을 두려워할 것입니다.  그래서 두 번째로 중요한 것이 목표 달성 정도, 즉 드러난 수치만을 가지고 평가해서는 안 된다는 것입니다. 평가주의 관점에서 벗어나야 하는 것이지요. 오히려 도전적인 목표를 달성하기 위해 몰입하고 고민하고 시도해 보는 과정에서 배움이 일어나야 합니다. 이를 위해 전제되어야 하는 것이 바로 1대1 미팅과 피드백, 분기 미팅, OKR 파티 등입니다. 연말에 한번 결과를 놓고 평가하는 것이 아니라 지속적으로 지원하고 격려하며, 도전을 촉진하는 대화를 해야 합니다. 아직도 많은 조직은 연간 목표를 수립합니다. 연간 목표는 연초에 작성할 때와 연말에 평가받을 때만 잠깐 들여다보는 경우가 많습니다. 조금 더 잘하는 조직은 중간 면담으로 피드백을 주기도 합니다. 일 년은 생각보다 긴 호흡이어서 목표를 향해 도전하는 분위기를 계속 이어가는 것이 만만치 않습니다.  세 번째, 그래서 OKR에서는 보통 목표를 짧게 설정합니다. 분기 목표 또는 상황에 따라 더 짧게 2개월 목표가 되기도 합니다. 기억의 저편에서 사라지지 않는 적절한 기간을 설정하고 꾸준히 동기부여를 하는 것이 필요합니다.  모 기업에서 조직문화 혁신 프로젝트를 수행하면서 임직원 인터뷰를 했더니 이런 말을 했다고 합니다. "우리 회사의 전략은 Top Secret입니다!" 그 회사의 전략은 최소 임원 정도는 되어야만 볼 수 있었습니다. 그런 상황에서 전략을 실행하는 일이 얼마나 어려울 지 굳이 설명하지 않아도 상상이 됩니다. 지금 가는 방향이 제대로 된 것인지 의문이 들 때 대부분 두려워서 망설이게 됩니다. 그래서 OKR을 할 때는 조직의 목표는 리더 혼자만의 목표가 아니라 공동의 목표로 만들어야 한다고 강조합니다. 우리 회사는 어디로 가고 있는지, 현재는 어디에 있는지 가늠할 수 있어야 합니다. 그래야만 조직이 꿈꾸는 변화와 혁신이 가능할 것입니다.  해본 적 없는 OKR을 시도해 보는 것은 일종의 도전입니다. 하지만 저희 인피플은 과감하게 시작해 보았습니다. 다만 시작하기 전에 함께 학습하면서 충분히 공감대를 형성했고, 이후 좌충우돌 실행하면서 배움을 채워가고 있습니다. 올 해는 좀 더 정교하게 실행하기 위해 노력하고 있습니다. 전문 퍼실리테이터가 모인 조직의 장점은 자유로운 의견 개진과 합의에 의한 의사결정이 훨씬 빠르고 용이하다는 것입니다. 우리가 가진 전문성과 새로운 도전이 만나 다른 세상이 보입니다. 어쩌면 OKR을 한다는 것은 세상의 파도에 우리를 맡기지 않고, 구성원이 함께 우리가 만들어 낼 최선의 미래를 실현해 가는 유일한 방법이 아닐까요? OKR 워크숍 문의하기 

 2010년 서울에서 열린 G20 정상회의에서 오바마 대통령이 말했다. "한국 기자들에게 질문권을 하나 드리고 싶군요. 정말 훌륭한 개최국 역할을 해주셨으니까요." 미국 대통령이 한국 기자들에게만 질문권을 준 절호의 순간, 손을 드는 한국 기자는 아무도 없었다. 모두가 숨죽인 침묵, 그럼에도 불구하고 반응이 없자 대신 질문을 해도 되겠냐며 손을 든 기자는 중국 기자였다. 치열한 질문 경쟁에 익숙한 서구 기자들에게 한국 기자들의 지나친 수줍음은 두고 두고 회자되었다고 한다.  왜 우리는 질문하는데 어려움을 느낄까?  어렸을 때 내 생각을 말하고 질문을 하면 혼이 났다. 선생님이 말씀하시는데 버릇없이 손을 들어도 안 된다고 했다. 늘 정답이 무엇일지 고민하고 신중하게 대답해야 했고, 틀리면 한동안 웃음거리가 되는 것을 감당해야 했다. 이런 문화를 지나온 사람들이라면 한국 기자들이 가엾게 느껴질지도 모른다.  그렇다면 이대로 괜찮은가? 이제는 우리가 알던 교실의 풍경이 아니라고 믿고 싶다. 최근 종영된 JTBC 드라마 재벌집 막내아들의 진도준(송중기 분)처럼 모든 기억을 간직한 채 다시 태어날 수 있다면 지금 학교는 어떤 모습인지 경험해 볼 수 있을텐데 그럴 재주가 없어 학교의 실체를 경험해볼 길이 없다. 하지만 적어도 조직은 예전과 크게 달라지지 않은 듯하다. 우리 팀의 회의는 "회의라는 가면을 쓴 인민재판 같아." 라며 하소연을 하던 동료가 있었다. 재판장의 살벌한 분위기 안에서 어떤 말을 할 수 있을까? 그래서 조직마다 회의 문화를 개선하기 위해 안간힘을 쓰지만 역부족이다. 다행인 것은 뭔가 꿈틀거리며 판을 흔들고 있다는 거다.  사내 퍼실리테이터가 답이 될 수 있지 않을까? 최근 사내 퍼실리테이터가 양성되며 회의 모습도 서서히 변하고 있다. 퍼실리테이션 철학을 공감하고 꾸준히 학습을 이어나간 사람들이 조직 내에서 의견을 모으고 결정을 내리는 과정에서 큰 역할을 해내고 있는 것이다. 한 두 명의 퍼실리테이터로 시작해 모든 조직원들이 퍼실리테이터가 된다면 무슨 일이 일어날까? 그러면 조직 내 회의도 가고 싶은 이벤트가 될 수 있지 않을까? 기분 좋은 상상이다. 이런 날을 위해 인피플에서는 열심히 달려가고 있다. 매월 열리는 퍼실리테이터 공개과정에서 열정적인 퍼실리테이터를 배출하고 프로보노 활동 등을 통해 적극적으로 지원하고 있다. 특히 지난 1월 11일부터 열린 공개과정은 조금 특별했다.인피플이 창립 15주년(1/14)을 맞아 퍼실리테이터 공개과정에 15분을 무료로 초대해 퍼실리테이션을 전파할 수 있었기 때문이다. 참석하신 분들이 인피플의 생일을 함께 축하해 주셔서 더 뜻깊은 시간이었다. 15년을 달려온 것처럼 또 15년을 내다보고 달려갈 것이다. 이 땅의 모두가 퍼실리테이터가 되는 그 날까지.   모바일ver.[15주년 Special] 공개과정 스케치 보러가기

구글의 신사옥 Bay View Campus 첫번째 방문지는 캘리포니아 마운팀뷰에 소재한 구글의 신사옥 Bay View Campus’이다. 베이 뷰 캠퍼스는 1,000명 정도 수용 가능한구글이 자체 설계한 첫 사옥으로서 태양열, 지열 등을 이용해서 탄소제로 에너지를 시현할 수 있도록 지어졌고, 5년만에 완공되었다. 베이 뷰 캠퍼스 내부에는 1층은 다양한 용도의 회의실(구글이 개발한 디지털 화이트보드가 설치된 잼보드 스크린 회의실 포함), 구내식당, 카페, 라운지 등이 있다. 1층에도 레드 라인으로 일반인이 들어가거나 사진 촬영을 하면 안되는 공간이 구분되어 있다. 2층은 광고팀이 근무하는 오피스 공간이다. 건물 내부를 가로지는 고정된 벽이 없고, 향후 사업 변화에 따른 공간 재배치를 위해 공간 레이아웃을 자유자재로 변형할 수 있도록 했다는 점이 인상적이었다.이곳 구내식당에서 점심식사를 했는데, 이곳에는 구글 방문객, 구글 직원의 가족도 식사가 가능하다고 한다. 샐러드바에는 김치도 있었다. 구글이 제공해 준 김치가 맛깔스러웠다. 베이 뷰 캠퍼스에 이어 구글의 본사라고 할 수 있는 구글 플렉스로 이동했다. 원래 구글은 10의 100제곱을 의미하는 수학용어 googol이었는데, 담당공무원이 회사명을 등록하는 과정에서의 실수로 구글이 되었다고 한다. 구글 플렉스에는 외부에 비치 발리볼장도 있고, 다람쥐, 벌새 등 다양한 동식물이 어우러져 있다. 특히 자유로운 입출입이 가능한 글로벌 기업 ‘구글’의 보안 정책은 공항보다 입출입을 엄격히 하는 국내 기업들과 대비되었다. 구글은 베이 뷰 캠퍼스 뿐만 아니라 해당 지역의 빈민층 대상의 주택사업도 진행하고, 캠퍼스 내 주차 관리를 지역민들에게 맡기는 등 지역과도 상생에 노력하고 있다. 스탠포드 대학구글과 같은 글로벌 기업의 산파 역할을 한 스탠포드대학으로 이동했다. 스탠포드 대학은 미국의 철도건설업자 ‘릴랜드 스탠포드‘가 젊은 나이에 죽은 아들을 그리워하며 1891년에 설립했고, 이제는 하버드대학이 ‘동부의 스탠포드 대학이 되자’라고 할 정도로 명문대학이 되었다. 방학 기간이라서 강의실을 보지 못했지만, 지옥의 문, 노블레스 오블리주의 상징이라고 할 수 있는 칼레의 시민을 비롯해서  로댕의 진품 작품들과 스탠포드대학 출신이 후버대통령을 기념하기 위한 후버탑, 슨탠포드부인이 사별한 남편과 아들을 위해지은 메모리얼 성당(Stanford Memorial Church)을 둘러보았다. 그런데 D-School은 어디에 있는 것일까....방문하지 못해 아쉬웠다. 월마트 스탠포드대학을 나와서 미국 서민들이 가장 많이 쇼핑하는 월마트에 잠시 들러서 내부를 구경해 보았다. 평일 낮임에도 불구하고매우 많은 사람들로 붐비었는데, 이는 저/무소득층에게 1일, 15일에 연방정부에서 생활안정 지원금을 주기 때문이라고 한다. 구글, 아마존, 유튜브에 근무하는 전문가들과 함께 할 ‘실리콘 밸리 특별워크숍’을 위해 Crowne Plaza Palo Alto로 이동했다. 실리콘 밸리 특별 워크숍실리콘밸리 특별워크숍은 17시부터 20시까지 3시간 동안 3명의 연사(구글의 김준영 Program Manager, 아마존의 방비룡 Product Manager, 유튜브의 임종곤 Engineer)의 순차적인 프리젠테이션과 Q&A로 진행되었다.구글의 김준영 PM은 전직 인텔, SK하이닉스, 애플에서 일했던 경험을 바탕으로 구글 조직문화와의 차이에 대해 발표했고, 아마존의 방비룡 PM은 디자인씽킹 방법론으로 일한 경험들을 설명했다. 유튜브의 임종곤 Engineer는 기술적인 이야기라서 잘 이해하지 못했다.(3명의 연사가 발표한 내용은 좀 더 시간을 들여서 정리해야 할 것 같다)...2탄 예고: [본격 CES 탐방!]