칼럼

팀 단위 조직개발 프로그램에 대한 관심이 높다. 부서의 팀원들이 다 함께 짧게는 몇 시간, 길게는 하루를 함께하며 팀의 비전을 세우거나 협업을 위해 소통하는 워크숍이다. 

한 고객사에서 전사 조직문화 개선을 위한 팀 워크숍 퍼실리테이션을 의뢰해 왔다. 우선 2개 팀을 파일럿으로 운영한 뒤, 사내 퍼실리테이터들이 프로그램을 운영하도록 내재화하는 것을 윤곽으로 잡았다. 

조직문화 부서를 통해 워크숍을 신청한 두 팀을 사전 준비를 위해서 만났는데 상황이 너무 달랐다. 그러니 당연히 각 팀의 상황에 맞게 워크숍 프로그램도 다르게 설계될 수밖에 없었는데, 표준 프로그램을 만들어서 전사적으로 확대하기로 했던 조직문화팀에게는 다소 당황스러운 상황일 수도 있겠다. 

연구소와 영업팀 간의 협업강화 워크숍 

첫번째 워크숍에서 만난 참석자들은 영업팀과 연구소 소속팀이었다. 기술영업의 특성 상 영업과 연구소와의 밀접한 협업이 필요한데, 상호 업무의 차이와 서울과 대전이라는 지리적 거리 등으로 인해 수년간 업무로 인한 갈등이 감정적 갈등으로 커지기 일보 직전이었다. 더욱 치열해지는 외부 시장환경과 더불어 타이트해지는 내부 인력상황은 서로의 협업을 더욱 힘들게 하는 요소였을 것이다. 

첫 세션은 서로에 대한 공감을 높이는 공감지도 (Empathy Map)로 풀어갔다. 즉, 상대팀이 중요하게 생각하는 것과 힘들어하는 것 (Pains & Gains)를 생각 해 본 뒤, 서로 공유하게 하는 것이다. 상대방으로부터 이해 받고, 또 아름다운 오해에 대해서는 서로 피드백하는 시간이 이어졌다. 서로에 대한 공감세션이 이어지는 구체적인 협업이슈를 협의할 참석자들의 마음을 열어 주었다.

박사급 연구원들과 생산직이 함께하는 One Team 워크숍 

두번째 협업 워크숍을 신청한 팀은 꽤 먼 지방이어서 인터뷰와 워크숍을 위해 장거리 운전을 했어야 했는데, 그만큼 보람도 있었다.  신제품 개발을 이끌었던 연구원들과 공장을 운영 할 생산직 인원들이 한 팀으로 모인 보기 드문 케이스였다. 연구를 이끌었던 석박사급 연구원들과 생산을 위해 새로 채용된 직원들은 그들의 업무 만큼이나 학력, 고용형태, 연령대 등에서 너무 달랐다. 

그런데, 워크숍을 위한 사전 인터뷰에서 만난 팀원들은 한결같이 서로를 배려하는 현재의 조직문화에 너무 만족하는 것이었다. 유일한 고민은 공장이 정상화되는 미래에 맞는 조직문화 비전을 그리고, 그에 대한 준비도 해야 한다는 것이었다. 중요한 연구개발이 완료되어 상용화를 앞둔 시점에서, 생산직 직원들이 자부심을 갖고 함께 미래를 주도적으로 만들어 가도록 돕는 것이 중요했다. 지금까지는 연구원들의 역할이 중요했지만, 미래에는 생산이 중심이 되어야 하기 때문이다. 

그래서, 이 팀을 위해 제시했던 워크숍의 첫 단추는 ‘Historical Scanning’이었는데, 참석자들에게 팀에 소속된 이후부터 현재까지 근무하면서 보람 있었던 때 (Proud)와 힘들었던 때 (Sorry)를 공유하게 한 것이다. 입사 6개월차 막내 사원이 ‘첫 월급을 탔을 때’를 제시하기도 하고, 프로젝트 첫 시작부터 일해왔던 연구원은 파란만장한 초창기 스토리들을 나누었다.  선배들은 누구도 가지 않은 길을 가면서 겪었던 어려움과 보람을 살아있는 이야기로 나누고, 새로 조인한 후배들도 나름의 고민을 나누는 시간이 이어졌다. 

Historical Scanning을 이렇게 마치고, 팀은 미래로 시선을 돌려서 함께 미래를 상상하고, 그런 미래를 만들어 가기 위해 중요한 사안들을 토론했다. 팀리더와 팀원 한 명 한 명이 토론된 내용 실행을 위해 각자 무엇을 할 것인지 기록한 메모가 포스터를 가득 채우며 하루 워크숍이 마무리되었다. 

 

정년퇴직 했던 대선배님들이 조직문화에 미치는 영향 

되돌아보면 이 팀에는 다른 조직에는 없는 굉장히 독특한 특징이 하나 있었다. 바로 회사에서 정년퇴직 했던 대선배님들이 생산직 관리직으로 재입사를 한 분들이었다는 것이다. 사전 인터뷰에서 “잘 해야 경비로나 재취업 할 텐데, 평생 익힌 노하우로 새 공장을 짓고 안정화하는 일에 기여할 수 있다는 건 정말 행운이죠” 라고 웃으시던 세 분의 조직장님들. 

이 분들의 풍부한 경험과 여유로움, 그리고 아버지 뻘 되시는 선배님들을 팀 구성원으로 함께 받아들이고 함께 일했던 팀장님과 팀원들의 열린 마음이 이 신비롭고 일 잘하는 팀문화를 만들어 냈던 것 같다.

부서단위 조직개발 프로그램은 함께 일하는 동료들이 다 함께 한 자리에서 다양한 서로의 생각을 공유하고 합의하는 경험을 함으로써, 워크숍에서 논의했던 내용이 실행으로 이어질 가능성이 높다. 그만큼 그 해당 부서의 상황을 상세하게 파악하고, 맞춤형 프로그램을 준비하는 것도 중요하다. 이렇게 전사의 각 부서에 맞춤형 워크숍을 하다 보면, 한 회사임에도 불구하고 정말 다양한 하위 조직문화가 존재한다는 것을 새삼스럽게 재발견 하기도 한다. 전사적 조직문화 지향점과 Align하되, 그 부서만의 업무특성을 고려한 자신들만의 건강한 조직문화를 만들어가도록 돕는 것이 전사적 조직문화팀이 균형을 잡고 도와야 할 지점이다.

팀 단위 조직개발 프로그램은 조직 내 협업과 효율성을 향상시키는 핵심 수단으로 입증되어 왔다. 특히, 최근의 경영환경에서는 변화에 빠르게 대응하고 효율적으로 협업하는 능력이 기업의 경쟁력을 결정짓는 중요한 요소로 부각되고 있다. 이러한 맥락에서 팀 단위 조직개발 프로그램은 팀원 간의 소통 강화, 역량 향상, 문제 해결 능력 강화 등을 통해 팀의 성과를 높이는 데 도움을 준다. 다만, 부서별 조직개발 활동이 실질적인 조직 발전에 도움이 되려면, 표준 프로그램을 적용하기보다는 각 팀의 독특한 상황과 필요에 맞춰 프로그램을 설계하는 섬세함이 필수적이다. 

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